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労務オフィス やまもと

福島県郡山市を拠点とした社会保険労務士事務所です。経営者の皆様には安心して『事業経営』に専念して頂くため、専門家である社会保険労務士が『労務管理』をサポートします。労働保険・社会保険手続き、就業規則作成、解雇や助成金等の相談をお受けします。

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使える労働社会保険手続き

 
~ もれのない手続きをするために ~
 
 労働保険・社会保険に関する事務手続きを忘れたことにより、余分に会社の費用がかかっていることに気付いていないケースがあります。ちょっとでも費用を無駄にしないためには、法令の知識が必要です。うっかりしやすい事務手続きの事例を紹介します。

 

 

<ケース1> (労災保険未加入)

従業員はパートだけであり1週間の所定労働時間も20時間未満だったので、事業主は雇用保険に加入しなくてもよいことを知っていました。その時、事業主は雇用保険加入がないなら労災保険も加入の必要はないと思っていました。そんな状態で、従業員を初めて雇ってから1年が過ぎました。そんな時、従業員に労災の対象となる大きな事故が発生しました。

【費用発生】
事業主が労災保険の加入手続きをしなかったことで、「重大な過失」と認定されました。被災労働者に給付された額の40%を負担し、更に未加入期間の保険料もさかのぼって負担することになりました。
 
【ポイント】
労働者を1人でも雇ったら、労災保険への加入は義務です。
 

<ケース2> (定年後の再雇用)

60歳になる従業員を一旦定年とし、継続雇用制度により再雇用しました。事業主は、60歳以降で給与額を引き下げしたので、再雇用後4ヶ月目に標準報酬月額の改定の手続きをしました。

【費用発生】

社会保険料の改定前後の差額分を、会社も従業員も3ヶ月間余分に支払っていました。またその間、従業員の特別支給の老齢厚生年金も余分に支給停止されていました。

 

【ポイント】

60歳以上定年による再雇用の場合、退職した翌日に社会保険の資格喪失と資格取得を同時に行うことができます。再雇用時点の給与で標準報酬月額を決定することになります。

 

<ケース3> (介護保険料の控除)

年金事務所からの納入告知書の額が、標準報酬月額の定時改定時より増えていたので、改めて確認してみると5ヶ月も前から増えていました。最近、標準報酬月額の改定を行った者はいません。

【費用発生】

40歳に達した従業員がいたため、介護保険料が徴収されていました。ところが、その従業員からの介護保険料控除を忘れていました。給与計算は事業主がやっていたこともあり、自分の間違いということなので、5か月分の従業員負担の介護保険料を会社負担することにしました。

 

【ポイント】

介護保険料は、40歳の誕生日の前日が属する月分から発生します。

 

<ケース4> (同月内での資格取得と喪失)

61日付けで中途採用の社員を初任給30万円で採用しました。ところが、2週間後から会社に出社せず、結局同月25日に退職しました。当然、社会保険の資格取得と資格喪失の手続きは行いました。出社分の給料も支払いました。

【費用発生】

社会保険料は翌月控除のため、給料から1ヶ月分を控除していませんでした。ところが、年金事務所からは従業員負担分の1ヶ月分(約3.5万円)が徴収されていましたが、会社は全く気付いていませんでした。

 

【ポイント】

同月に入退職した場合、翌月控除であっても1ヶ月分の社会保険料を控除しなければなりません。

 

<ケース5> (月末退職)

331日付けで社員が退職しました。給料は月末締めの当月払いとなっていたので、最終日に最後の給料を支払いました。

【費用発生】

社会保険料は翌月控除となっており、最後の給料からは2月分の1ヶ月分だけが控除されていました。ところが、年金事務所からは当然3月分も徴収されていましたが、会社は全く気付いていませんでした。

 

【ポイント】

月末退職の場合、翌月1日が資格喪失日となるため、退職月の社会保険料を控除しなければなりません。このケースの場合、3月の給料で2月分と3月分の2か月分を控除する必要がありました。

 

<ケース6> (退職月での賞与支払)

ある社員は、会社を退職するにあたり71日の賞与50万円の支給までは在職することにし、715日付けで退職しました。7月の賞与からは社会保険料を控除し、年金事務所には賞与支払届にその社員の分を含めて記載し届出しました。

【費用発生】

社会保険事務所からは、賞与支払届の通り、その社員の賞与に係る社会保険料として従業員負担分と会社負担分の約11.8万円が徴収されていました。

 

【ポイント】

月末退職でなければ、退職月の賞与に対する社会保険料の控除は不要です。当然、年金事務所への賞与支払届にも、その社員分は記載不要です。

 

<ケース7> (育児休業)

出産後1年間育児休業を取る社員がいました。その社員は、出産後56日間については健康保険から出産手当金、その後は雇用保険から育児休業給付を受けていました。休業期間中は、会社は給料を支払っていなかったので、社会保険料の控除も当然できませんでした。

【費用発生】

会社負担分の社会保険料ばかりでなく、控除できなかった従業員負担分までも、休業期間中ずっと年金事務所から徴収されていました。

 

【ポイント】

3歳未満の子を養育するための育児休業期間中は、社会保険料は従業員負担分ばかりでなく会社負担分も免除されます。但し、免除を受けるには申請が必要となります。また、この期間中の厚生年金保険の標準報酬月額は、休業前の額となります。

 

<ケース8> (育児休業後の復帰)

1年間の育児休業を終了した社員が、10月に復帰しました。復帰後は、育児のため残業なしの勤務が1年間続きました。育児休業前の標準報酬月額に比べて、復帰後は1等級しか差がなかったために随時改定を行いませんでした。

【費用発生】

復帰後3ヶ月後の翌年1月以降、標準報酬月額の定時決定がされる9月まで、1等級の差額に相当する従業員負担分と会社負担分の社会保険料が年金事務所から余分に徴収されていました。

 

【ポイント】

育児休業終了後であれば、終了月以降の3ヶ月に受けた報酬に基づく標準報酬月額を申請すれば、固定的賃金に変更がなくても、1等級でも差があれば標準報酬月額の改定ができます

 

<ケース9> (社葬)

社員が業務上の災害により死亡しました。その社員には遺族がいなかったので、会社で社葬を行いました。

【費用発生】

葬祭の費用が発生しました。

 

【ポイント】

遺族がいない場合、労災保険として葬祭費の給付を会社が受けることができます

 

 

<関連ページ>   信頼される総務担当者     役立つ労働社会保険知識

 

 

 

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