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労務オフィス やまもと

福島県郡山市を拠点とした社会保険労務士事務所です。経営者の皆様には安心して『事業経営』に専念して頂くため、専門家である社会保険労務士が『労務管理』をサポートします。労働保険・社会保険手続き、就業規則作成、解雇や助成金等の相談をお受けします。

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就業規則作成の基礎知識

 

 

■ 就業規則の意義

 一般に会社経営は、多数の労働者を継続的に雇用し、これを一定の秩序のもとに有機的・組織的に就業させることによって成り立っています。労働者を秩序づけ、組織づけるために、職場規律や賃金、労働時間その他の労働条件について画一的・統一的に定めておく必要があります。労働者が就業に際し、遵守すべき職場規律や労働条件の細目を定めたのが就業規則です。

 
就業規則の作成義務
 常時10人以上の労働者を使用する会社は、一定の事項について就業規則を作成し、これを遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。また、これを変更した場合も同様の届出義務があります。
 
 
 注)労働者の数が、時として10人未満になることがあっても、通常の状態として10人以上であれ
ば、必ず就業規則を作成しなければなりません。 労働者には、いわゆる正社員だけでなく、
パートタイマーやアルバイトも含みます。
 
10人未満の会社への就業規則作成のススメ
 常時10人未満の労働者を使用する会社であれば、就業規則の作成義務はありません。しかし、労働条件を明示することは使用者に課される義務であり、社内ルールが不明確であると労働者に不安を与え、効率的な会社経営に支障をきたします。ぜひ就業規則の作成をご検討下さい。
 
 
 
就業規則の作成手続き

 就業規則の作成または変更について、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者意見を聞かなければなりません。また、所轄労働基準監督署長への届出にあたっては,この意見を記した書面を添付しなければなりません。

 

就業規則の周知義務

 作成された就業規則は、以下の方法で労働者に周知しなければなりません。

 

   

   1)常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付る方法

   2)労働者に書面を交付する方法

   3)磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が

     その記録の内容を常時確認できる機器(パソコン等)を設置する方法

 

 

■ 絶対的必要記載事項

 以下の事項については、必ず就業規則に記載しなければなりません。

 

 

 

   1)労働時間に関する事項

  • 始業、終業の時刻
  • 休憩時間
  • 休日
  • 休暇(年次有給休暇、育児休業、生理休暇など)
  • 交替勤務の場合は、その就業転換に関する事項について

   2)賃金に関する事項

  • 賃金(臨時の賃金を除く)の決定方法
  • 賃金の計算方法
  • 賃金の支払の方法
  • 賃金の締切り日
  • 賃金の支払の時期
  • 昇給について

   3)退職に関する事項

  • 退職、解雇及び定年の事由とその手続きなど

 

■ 相対的必要記載事項

 以下の事項については、必ずしもこれに関する定めを設けることを要しないが、もしこれらについて何らかの定めをするときには、必ず就業規則に記載しなければなりません。

 

   1)退職手当に関する事項

  • 退職手当が支払われる労働者の範囲
  • 退職手当の決定方法
  • 退職手当の計算方法
  • 退職手当の支払の方法
  • 退職手当の支払の時期

   2)賞与及び最低賃金額に関する事項

   3)労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項

   4)安全及び衛生に関する事項

   5)職業訓練に関する事項

   6)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

   7)表彰及び制裁の種類と事由に関する事項

   8)その他、当該事業所の労働者の全てに適用される事項

 

■ 就業規則の効力

 就業規則は、法令又は労働協約に違反してはなりません。法令又は労働協約に抵触する就業規則については、所轄労働基準監督署長から変更を命ぜられることがあります。また、就業規則又は労働協約に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則又は労働協約で定める基準となります。

 

         効力の順位

 

法令  > 労働協約 > 就業規則 > 労働契約

 

■ 就業規則の不利益変更

 使用者の都合で、就業規則を一方的に不利益変更することは原則としてできません。但し、その内容の合理性いかんによって左右されます。合理性は大きく分ければ、①変更の必要性、②変更後の制度内容、③労働者のこうむる不利益の程度内容についての検討から判断されます。

 

 

                                ⇒ 就業規則作成について

 

 

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