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労務オフィス やまもと

福島県郡山市を拠点とした社会保険労務士事務所です。経営者の皆様には安心して『事業経営』に専念して頂くため、専門家である社会保険労務士が『労務管理』をサポートします。労働保険・社会保険手続き、就業規則作成、解雇や助成金等の相談をお受けします。

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顧問先業務の事例紹介
 

ある社の顧問先を取り上げ、当事務所で行った具体的な業務の内容を紹介します(随時更新)。

 

 

顧問先概要

卸売業(従業員10人未満)  平成2111月に顧問契約

 

顧問契約するきっかけ

 

 

契約の7年前、ある助成金を受給するため、他の社会保険労務士と契約し就業規則を作成しましたが、それ以降変更していなかったこともあり、就業規則の診断を依頼されました。

よく話を聞いたところ、その社会保険労務士との契約は継続しており、助成金の案内が定期的に FAXしてくるだけで、月万円支払っていました。

そこで、当時の社会保険労務士との契約を解除し、同程度の顧問料で、当事務所と労働保険・社会保険事務手続きを含む顧問契約を提案し、契約を締結しました。

 

定型業務

顧問先では、労働保険事務組合に労働保険の事務処理を委託していましたので、労働保険料年度更新と雇用保険の得喪手続きは契約外としました。また、社会保険の標準報酬月額算定基礎届や賞与支払届は自社で行うとのことでしたので、こちらも契約外としました。

主な定型業務は次の通りです。

 ・法改正情報、助成金情報の提供

 ・タイムカード集計

 ・労使協定の作成・届出

 ・入退職者の健康保険・厚生年金保険の得喪手続き

 ・退職後の医療保険・年金制度の紹介

 ・労働保険・社会保険給付制度の相談・手続き

 ・労務相談

 

就業規則の改定

顧問契約時、就業規則を作成してから年間度も改定していなかったため、その間に法改定された内容を盛り込む必要がありました。また、顧問先の要望もあり、役員並びに従業員の退職金の規定を新たに作成することとしました。

上記の改定以降も、助成金への対応や法改正で、何回か改定を実施しています。

主な改定内容は次の通りです。

・振替休日の取扱い

・特定労働者の就業制限

・年次有給休暇の繰り越し、時間単位の年次有給休暇の取扱い

・改正育児・介護休業法への対応

・打切補償による解雇制限の解除

・固定残業手当の導入、各種手当の見直し

・退職金規程の追加

・変形労働時間制の導入(「職場意識改善助成金」への対応)

・計画的年次有給休暇の導入(「職場意識改善助成金」への対応)

・裁判員休暇の導入(「職場意識改善助成金」への対応)

・労働時間等設定改善委員会運営規程の追加(「職場意識改善助成金」への対応)

・嘱託規程の変更(「中小企業定年引上げ等奨励金」への対応)

・非正規社員の規定追加

・正規従業員への転換に関する規定追加(「キャリアアップ助成金」への対応)

 

<関連ページ>    就業規則作成の基礎知識

 

「中小企業緊急雇用安定助成金」の申請

平成2311日の東日本大震災に見舞われ、顧問先では震災前後の売上が大幅にダウンし、休業を余儀なくされました。

従業員毎に休業日~日間実施することになり、短時間勤務の実施もありました。震災特例を活用して申請することとしました。結果的に助成金額は約25万円でした。

 

<関連ページ>    雇用調整助成金(平成25年4月より統合)

 

労働基準監督署定期調査の対応

労働基準監督署から「労働条件等調査の実施について」という案内が送付されてきました。実施日時と持参書類が指定され、労働基準監督署に出向いての調査となることが書かれていました。

顧問先は創業数十年という会社でありながら、今まで度も労働基準監督署の調査を受けたことがありませんでした。

持参書類の不備や記載漏れなどがないかチェックし、想定問答集を作成しました。回答に困るような質問に対する補足書類を作成するなど十分に事前準備することで、何ら指摘もなく無事対応することができました。

 

「職場意識改善助成金」の申請

顧問先では、社長の方針でもあり、仕事は夕方時ごろまでに終了することで長時間残業禁止、誕生日休暇や健康診断休暇を設けるなど他の会社にはない休暇制度が実施されていました。

そこで、更なる残業削減や年休取得推進を計画的に進めることで助成金が受けられる「職場意識改善助成金」を紹介したところ、快く取り組みを開始することの了解を得ました。この助成金は、年間じっくり推進する必要があり、中途半端な思いでは最後まで成し遂げることはできません。

まずは社長とともに年間の「職場意識改善計画」を検討・作成し、年後の改善指標が100点を超える目標を立てました。

通常の顧問業務と並行し、改善計画の進捗状況を常に管理し、年間ほぼ予定通り実施することができました。結果的に助成金額は200万円(1年目100万円、2年目100万円)でした。

主な実施内容は次の通りです。

・労働時間設定改善委員会の設置

・労働時間等の意見受付体制の整備

・労働者に対する職場意識改善計画の周知

・職場意識改善のための研修会実施

・年次有給休暇の計画的付与制度の導入

・裁判員休暇制度の導入

・年休取得率65%以上達成

ヶ月単位の変形労働時間制度の導入

・ノー残業デーの設定

・残業時間20%以上削減

 

<関連ページ>    職場意識改善助成金(現在は要件・支給額ともに異なっています)

 

「中小企業定年引上げ等奨励金」の申請

顧問先では、すでに「継続雇用定着助成金」の助成金を受給しており、希望者全員を対象とした65歳までの継続雇用が導入されていました。当時対象となっていた社員はすでに70歳を超えており、更に1人が65歳になろうとしていることもあって、希望者全員を対象とした70歳までの継続雇用の導入とともに「中小企業定年引上げ等奨励金」の申請を提案しました。

70歳を超えた社員は、当時フルタイム勤務でしたが、やはり高齢ということもあって、週の労働日数を減らした短時間勤務への移行が考えられました。そこで本人に確認したところ、短時間勤務への移行を希望するとのことでした。

この助成金には、短時間労働の適用による加算がありましたので、60歳以降は3つの勤務制度のいずれかを選択できることとしました。

結果的に、短時間勤務制度の適用者ありで助成金額は40万円でした。

 

60歳以降選択できる勤務制度は次の通りです。

 

① 通常勤務(1ヶ月単位の変形労働時間制、隔週土曜出勤)

② 週休2日制勤務

③ 短時間勤務

 

<関連ページ>    中小企業定年引上げ等奨励金(平成25年3月31日に廃止)

 

「ふくしま産業復興雇用支援事業」の検討

当事務所では、厚生労働省関連の助成金だけでなく、他の行政機関の助成金でも活用できるものがあれば紹介しています。

顧問先では、東日本大震災後の産業の復興に伴って、徐々に仕事量が増えてきていました。そのため、新たな社員の採用を検討しなければなりませんでした。そこで、震災後の雇用者に対する福島県の助成金である「ふくしま産業復興支援事業」を紹介し、活用することを提案しました。

ところが、この助成金の支給要件である対象リスト中の県の融資を、顧問先では震災後に受けてはいたのですが、よくよく確認したところ融資の使用目的が対象ではないことがわかり、残念ながら申請は断念せざるを得なくなりました。

この助成金では、融資の場合、融資目的が「設備投資」が支給要件となっているので、十分確認が必要です。

 

<関連ページ>    ふくしま産業復興雇用支援事業

 

「キャリアアップ助成金」の申請

顧問先では、以前より中途採用を行う場合、即戦力を期待して商品の知識を持った方を募集していました。ところが、東日本大震災後は、応募してもなかなか期待通りにはいきませんでした。仕方なく、未経験者でもやる気のある方でも採用することとし、その場合には年契約の有期契約で雇用することとしました。

顧問先には非正規従業員の正社員転換制度がありませんでしたので、「キャリアアップ助成金」の正規雇用等転換コースを紹介し、非正規従業員についてはキャリアアップにより正社員に転換することを提案しました。

「キャリアアップ計画書」を作成し、就業規則に正社員転換制度を定め、とりあえず名については所定の手続きを経て正社員に転換することができました。名分の助成金額は50万円です。現在も計画は推進中です。

 

<関連ページ>    キャリアアップ助成金(正規雇用等転換コース)

 

 

 

 

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